Wie een nieuwe baan vindt of met een werkgever in conflict raakt, wil vaak weten: “Hoe lang moet ik nog blijven werken zodra ik heb opgezegd?” Het antwoord is niet altijd simpel, want verschillende bronnen kunnen van invloed zijn op je opzegtermijn: de wet, een collectieve arbeidsovereenkomst (CAO) en je individuele arbeidscontract. In dit artikel leggen we uit hoe dit precies in elkaar steekt en wat je moet doen als je regels in die bronnen tegenkomt die elkaar tegenspreken.

Wettelijke basis opzegtermijn voor werknemers

In de Nederlandse wet (Burgerlijk Wetboek) staat een standaard opzegtermijn voor de werknemer van één maand. Dat betekent dat je werkgever wil dat je uiterlijk één maand voordat je vertrekt, opzegt. De datum van opzeggen wordt meestal meegenomen in de berekening vanaf het einde van de kalendermaand.

Voorbeeld:
Als je op 10 maart je ontslagbrief indient, telt deze opzegging vaak formeel per 1 april en eindigt je dienstverband dan per 1 mei (bij een opzegtermijn van één maand).

Let op: deze regeling geldt in principe voor arbeidsovereenkomsten voor onbepaalde tijd. Voor tijdelijke contracten kan het opzeggen soms helemaal niet, tenzij er in het contract een tussentijds opzegbeding is opgenomen.

CAO-afspraken

Veel sectoren of branches hebben een CAO (collectieve arbeidsovereenkomst) met eigen regels over de opzegtermijn. Die kunnen de wettelijke regeling aanvullen of wijzigen, zij het binnen de grenzen van de wet. Meestal is de standaard wettelijke termijn het uitgangspunt, maar sommige CAO’s schrijven bijvoorbeeld een langere of kortere termijn voor.

Let hierop:

• Is er sprake van een CAO die van toepassing is op jouw werkgever en op jouw functie?
• Kijk in de CAO of opzegtermijnen expliciet zijn benoemd.
• Soms kan een CAO in je voordeel werken (korte termijn), soms in je nadeel (langere termijn).

Als je contract afwijkt van wat in de CAO staat, is het verstandig hiernaar te kijken, omdat CAO-afspraken vaak dwingend zijn. In veel gevallen gelden ze zelfs boven het individuele contract, zolang ze niet in strijd zijn met de wet.

Individueel arbeidscontract

Naast de wettelijke basis en de CAO kan je arbeidscontract zelf ook een opzegtermijn bepalen. Let op dat een werkgever de opzegtermijn voor jou als werknemer niet zomaar kan verlengen zonder jou extra rechten te geven. In de wet is er een bepaling die zegt: wil je als werkgever de opzegtermijn van je werknemer verlengen, dan moet de opzegtermijn voor de werkgever zelf minimaal het dubbele zijn.

Praktisch voorbeeld:

• De werkgever wil dat jij twee maanden opzegtermijn aanhoudt.
• Dan moet de werkgever zelf een opzegtermijn van minimaal vier maanden hebben.

Dit staat bekend als het ‘evenredigheidsprincipe’. De wetgeving wil voorkomen dat een werknemer teveel wordt benadeeld door een lange opzegtermijn, terwijl de werkgever er gemakkelijker onderuit kan.

Wat als regels elkaar tegenspreken?

In de praktijk komen weleens situaties voor waarbij de CAO iets anders voorschrijft dan de arbeidsovereenkomst, of wanneer een individueel contract strenger lijkt dan de wet. De hiërarchie is ongeveer zo:

1. Dwingend recht (wet): Hier mag je in principe niet van afwijken. De standaard opzegtermijn voor werknemers is één maand, tenzij de wet zelf ruimte geeft om dit te verlengen.
2. CAO: Kan in sommige gevallen de termijn verlengen of verkorten, mits de wet daar ruimte voor biedt.
3. Arbeidsovereenkomst: Wat je individueel hebt afgesproken mag niet in strijd zijn met de (semi-)dwingende regelgeving van de wet of de CAO.

Kom je tegenstrijdigheden tegen, check dan eerst de CAO en de wettelijke bepalingen. Vaak is de strengere regeling niet automatisch ongeldig, maar kan ze wel indruisen tegen de wet of de CAO, waardoor de werknemer of de werkgever zich erop kan beroepen dat die bepaling niet rechtsgeldig is. Laat je bij twijfel adviseren door een juridisch specialist.

Hoe lang moet je blijven?

Samengevat:

• Wettelijk: 1 maand opzegtermijn voor de werknemer, tenzij anders is bepaald.
• CAO: De CAO kan afwijken, maar blijft binnen wat wettelijk is toegestaan.
• Contract: Afwijking mag, maar kan niet in strijd zijn met dwingend recht of de CAO. Als de opzegtermijn voor jou langer is dan een maand, moet die voor je werkgever minimaal het dubbele zijn.

Overleg en goede communicatie

Wanneer je besluit te vertrekken, is het in jouw belang om op een goede manier afscheid te nemen van je werkgever. Geef een nette ontslagbrief af en respecteer de afgesproken termijn. Vaak kun je in onderling overleg ook afspraken maken als je eerder weg wilt dan je opzegtermijn toestaat—bijvoorbeeld als je al een nieuwe baan hebt. Zolang de werkgever akkoord gaat, is dat geen probleem. Zorg wel dat je dat schriftelijk vastlegt, zodat er later geen onduidelijkheid over ontstaat.

Check wat voor jou geldt

De opzegtermijn van een werknemer is dus niet zomaar één vaste periode. De wet, een eventuele CAO en je arbeidscontract bepalen samen hoe lang je moet doorwerken. In de meeste gevallen is dat één maand, maar het kan langer zijn. Check altijd of het contract of de CAO een andere regeling heeft en of die wetmatig geldig is. Zo voorkom je vervelende verrassingen wanneer je de stap naar een nieuwe werkgever of een andere uitdaging zet.

Let op: de fictieve opzegtermijn is een term voor aanvraag WW, zie hieronder aanvullende uitleg: