Veel werknemers krijgen een verlenging van hun tijdelijke contract met een extra zin in het contract: dat beide partijen tussentijds mogen opzeggen met een opzegtermijn van één maand. Mag dat zomaar? En kan je werkgever dan ineens zeggen dat je nog maar een maand hebt? In dit artikel leggen we stap voor stap uit hoe het zit en wat je rechten zijn.

Kort antwoord: NEE dat gaat zomaar niet.

Een tijdelijk contract loopt normaal door tot de einddatum. Tussentijds opzeggen mag alleen als in het contract of de cao staat dat dit mag. Zo’n afspraak heet een tussentijds opzegbeding. Staat dat beding er, dan kunnen beide partijen eerder stoppen, maar de wettelijke regels voor ontslag blijven gelden. Een werkgever kan dus niet zomaar “per maand” afscheid nemen zonder een geldige reden en de juiste procedure.

Wanneer mag je tussentijds opzeggen?

Tussentijds opzeggen kan als er een schriftelijke afspraak is. Meestal staat die in het contract. Soms staat het in de cao. Zonder zo’n afspraak kan een tijdelijk contract niet tussentijds worden opgezegd en eindigt het van rechtswege op de einddatum. Met een beding moet je als werknemer je opzegtermijn respecteren. Vaak is dat één maand, tenzij anders is afgesproken.

Wat moet de werkgever regelen?

Ook met een tussentijds opzegbeding mag de werkgever niet willekeurig opzeggen. De reden voor ontslag moet kloppen met de wet. Bij bedrijfseconomisch ontslag loopt de route via UWV. Gaat het om functioneren of een verstoorde arbeidsrelatie, dan is de kantonrechter meestal aan zet. Bestaat er in de cao een ontslagcommissie, dan kan de procedure daar lopen. In elke route geldt: de werkgever moet de reden onderbouwen en de regels volgen, zoals het checken van opzegverboden en het toepassen van het afspiegelingsbeginsel bij bedrijfseconomisch ontslag.

Wat betekent dit voor jou in de praktijk?

Staat er in jouw jaarcontract dat beide partijen met één maand opzegtermijn mogen opzeggen, dan geeft dat een mogelijkheid om eerder te stoppen. Maar dat is geen vrijbrief voor je werkgever om je zonder reden naar huis te sturen. Er moet een geldige ontslaggrond zijn en de juiste procedure. Jij hebt recht op je opzegtermijn en op zorgvuldige behandeling. Ben je het niet eens met het ontslag, dan kun je daartegen stappen zetten, bijvoorbeeld door juridisch advies in te winnen.

Voorbeelden

• Voorbeeld 1. Je werkgever verliest een grote klant en wil om bedrijfseconomische redenen mensen ontslaan. Met een tussentijds opzegbeding kan hij tussentijds opzeggen, maar dan moet hij wél toestemming vragen bij UWV of de aangewezen commissie. Pas met die toestemming kan hij opzeggen met inachtneming van de opzegtermijn.
• Voorbeeld 2. Er is een conflict op de werkvloer. De werkgever wil om die reden opzeggen. Dan is vaak de kantonrechter aan zet. De rechter beoordeelt of de reden zwaar genoeg is en of herplaatsing mogelijk is. Zonder die toets is tussentijdse opzegging niet zomaar geldig.
• Voorbeeld 3. Jij wilt zelf eerder weg naar een nieuwe baan. Staat het beding in je contract, dan kun je opzeggen met je opzegtermijn. Heb je geen beding, dan kun je het contract niet tussentijds opzeggen, tenzij jullie daar alsnog samen schriftelijk afspraken over maken.

WW, aanzegtermijn en andere aandachtspunten

Let op je recht op WW. Eindigt een tijdelijk contract op de afgesproken einddatum en voldoe je aan de voorwaarden, dan kun je vaak WW krijgen. Bij tussentijdse beëindiging kan het anders uitpakken. Ontslagroutes en afspraken in een vaststellingsovereenkomst kunnen invloed hebben op je WW. Laat zo’n overeenkomst bij twijfel beoordelen.

Daarnaast is er de aanzegtermijn. Bij een tijdelijk contract van zes maanden of langer moet de werkgever uiterlijk één maand voor de einddatum laten weten of je contract wordt verlengd. Doet hij dat niet, dan kan een vergoeding verschuldigd zijn. Dit staat los van het tussentijds opzegbeding, maar is goed om in de gaten te houden.

Wat kun je nu doen?

Kijk eerst of er een tussentijds opzegbeding in je contract of je cao staat. Controleer daarna welke opzegtermijn voor jou geldt. Krijg je te maken met een voorgenomen ontslag, vraag dan op welke grond de werkgever wil opzeggen en welke procedure hij volgt. Vraag bewijsstukken op en leg niets vast waar je het niet mee eens bent. Twijfel je? Win advies in bij het Juridisch Loket, je vakbond of een jurist. Zo weet je zeker wat in jouw situatie verstandig is.

Tot slot. Dit artikel geeft algemene uitleg en is geen juridisch advies. Jouw situatie kan anders zijn, bijvoorbeeld door afspraken in je cao of door bijzondere omstandigheden. Neem bij twijfel altijd contact op met een deskundige.

Bronnen

• Juridisch Loket: tijdelijk contract beëindigen en tussentijds opzeggen
• Juridisch Loket: ontslag nemen, wanneer mag het
• Rijksoverheid: wanneer eindigt mijn arbeidsovereenkomst
• Rijksoverheid: hoe kan ik ontslag nemen
• Rijksoverheid: opzegtermijn werkgever
• UWV: ontslag om bedrijfseconomische redenen
• UWV: ontslagvergunning langdurige arbeidsongeschiktheid
• FNV: aanzegtermijn en opzegtermijn